La posibilidad de registrar las pertenencias personales de un trabajador —bolso, mochila o incluso el teléfono móvil— vuelve a situarse en el centro del debate jurídico tras dos resoluciones recientes de los Tribunales Superiores de Justicia que, partiendo del mismo marco normativo, alcanzan conclusiones opuestas.
El punto de partida no ofrece dudas: el derecho a la intimidad es un derecho fundamental especialmente protegido y, por tanto, el registro de efectos personales no puede convertirse en una práctica automática o indiscriminada. El artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores establece que solo podrán realizarse registros cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial o del de otros trabajadores, dentro del centro de trabajo y en horas laborales, respetando al máximo la dignidad e intimidad del empleado y con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su defecto, de otro trabajador, siempre que sea posible.
A ello se suma el artículo 20.3 del mismo texto legal, que reconoce al empresario facultades de vigilancia y control, pero exige que se ejerzan con respeto a la dignidad del trabajador.
El Tribunal Supremo ha reiterado que incluso ante sospechas de hurto no existe “carta blanca” para registrar pertenencias personales sin cumplir las garantías legales. En una sentencia de junio de 2024 declaró ilícito el registro del bolso de una trabajadora al haberse realizado sin la presencia de un tercero, como exige el artículo 18 del Estatuto. El incumplimiento de esta garantía impide que la prueba obtenida pueda desplegar efectos en un procedimiento de despido.
La Sala subrayó que la presencia de un representante de los trabajadores u otro empleado no es un formalismo, sino una garantía de objetividad en la obtención de la prueba.
Una de las resoluciones más recientes, dictada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en enero de 2026, confirma la vulneración del derecho a la intimidad de una trabajadora sometida a registros diarios al abandonar el centro de trabajo.
El protocolo empresarial obligaba a todos los empleados a abrir su bolso o mochila ante el personal de seguridad y a mostrar el número IMEI de su teléfono móvil. El tribunal entiende que esta práctica no supera el triple juicio constitucional de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
No constaban sospechas concretas ni antecedentes de hurtos que justificaran la medida. Además, la exigencia de exhibir el IMEI fue considerada un exceso, al tratarse de un dato reservado sin consentimiento previo. El TSJ confirmó la nulidad de la actuación empresarial y la indemnización por daños morales, al apreciar una vulneración del derecho fundamental a la intimidad.
En contraste, el Tribunal Superior de Justicia de Aragón, en sentencia también de enero de 2026, declaró procedente el despido de un trabajador que se negó a abrir su bolsa ante un registro puntual motivado por sospechas de hurto.
En este caso, el control tenía un fin legítimo —la protección del patrimonio empresarial— y se realizó de forma concreta, no generalizada, afectando únicamente a trabajadores que portaban bolsas o mochilas. El registro se llevó a cabo con presencia de representantes de los trabajadores y sin exhibición pública del contenido.
El tribunal consideró que la medida superaba el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad y que la negativa reiterada del empleado constituía un acto de desobediencia grave, sancionable con el despido.
Las dos resoluciones evidencian que la legalidad del registro no depende únicamente de su existencia, sino de cómo y por qué se practica.
Para que el registro de pertenencias personales sea lícito deben concurrir dos elementos esenciales:
– Superar el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
– Realizarse con la presencia de un representante legal de los trabajadores o, en su defecto, de otro trabajador, siempre que sea posible.
Además, el respeto a la normativa de protección de datos resulta ineludible cuando se accede a información personal.
Otro aspecto relevante es que, incluso cuando el registro sea lícito y revele una conducta irregular, la empresa debe cumplir el trámite de audiencia previa en los despidos disciplinarios. La omisión de este trámite puede determinar la improcedencia —o la nulidad, en casos de especial protección— del despido.
En definitiva, las recientes sentencias confirman que el control empresarial sobre pertenencias personales es posible, pero siempre dentro de límites estrictos. La diferencia entre la procedencia y la nulidad de un despido puede residir en el cumplimiento riguroso de estas garantías.
